第5回 ～デキる人財ほど注意が必要、こころの風邪予防～
「サーバント・リーディング」で、人財活性化！

サーバント・リーディング成功術の極意は“HOT&COOL”！

いよいよ「人財に恵まれる人材育成法」も最終回。これまで人材育成法として「キロク力」「段取り力」「演技力」をご紹介してきました。

最終回は、人財となる基本能力と応用力を身に付けたスタッフにさらなる活躍をしてもらうため、これまでの話に度々登場してきた「サーバント・リーディング」を中心によりメンタル面に特化した育成法をお話ししていきます。

「サーバント・リーディング」とは、より快適に部下に働いてもらうための概念・手法のひとつです。ただ叱るだけではスタッフは成長しません。どうしたら上手く仕事をこなすことができるのか、上司がサーバとなって、スタッフの状況を十分にリサーチすることで、スタッフに効率よく動いてもらうためにリード（リーディング）するヒントを見つけるのです。

「そんなに部下に気をつかってばかりでは、仕事が進まないのでは…」と感じる経営者や管理職の方々もいらっしゃることでしょう。しかし、そのように思われる方ほど、実は普段から部下に気をつかっておられるので、この手法が有効です。

「リサーチ」→「分析」→「リーディング（指導）」という手順を進めて行くために、私が実践から得た “心得”は“HOT&COOL”という意外とシンプルな法則です。

まずは“HOT”＝熱意をもって率直に訊ねることを恐れないこと。
相手に「気をつかう」「遠慮する」のも“過ぎる”といけません。「どうした？」「大丈夫か？」と再三聞かれる立場になってみると、「そんなに僕はダメかなぁ」という気持ちにさせてしまうことがありますし、遠慮して、あまりに遠まわしに訊ねるのもスタッフに不安をもたせてしまいます。熱意・共感を持って、スタッフの感情をくみ取りながら問題をリサーチしていきます。

次に“COOL”＝感情を挟みすぎず、理論的に相手が納得するように心がけながら解決へのヒントをわたしていくこと。この“HOT&COOL”から、以下のような“サーバント・リーディングの極意”を編み出しました！

“理解”の深さは、その業務に対する効率に直結します。また、処理する“手法・方法”が確立できなければ、延滞の原因になります。そして、理解と経験が十分にあったとしても、“モチベーション”が維持できないと良くありません。“内容の理解度”、“処理の手法・方法”、“モチベーション”という3つの観点からHOT&COOLを繰り返し、より多くのヒントを生み出すことにつながります。より多くのヒントは、より多くの解決、モチベーション・アップにもつながります。

心で相手と通じ合い、理論・理屈で解決に導く。これは指導する皆さんの精神的な鍛錬も相当必要となる作業ですが、あきらめずに常に心がけることが大切です。

どんなに毎日顔を会わせていたとしても、ひとの心は移ろい成長するものですから、「わかったつもり」は良くありません。常に相手を知ろうとすることがサーバント・リーディングの基礎であり、この取り組みによって成長したスタッフは、後輩に対しても高度なサーバント・リーディングのできる、企業として価値の高い“人財”になることは間違いありません。

「こころの時代」のリーディングとは

ここまで全編にわたるテーマが、“自己認識”であることに気付かれた方は、ぜひ、挙手（きょしゅ）をお願いしたいと思います！ 自分の能力、状況、気持ちを振り返る・振り返えさせることで、発見があるとしたら、それは素晴らしいことですね。最後に、メンタル面について少しおさらいしましょう。

心の風邪と呼ばれ、激増するうつ病やパニック障害、さまざまな神経症。軽度な不眠と思っていたら、一週間ほど経ってもいつものようには治らない…。イライラが続いて、集中力が発揮できない…。優秀な人財も、心の病気になっては本人にとっても会社にとってもプラスになりません。

こうした心の風邪は、優秀な人財ほど、かかる可能性を秘めています。かくいう私も“パニック障害”、“うつ病”と診断され、後に克服してきた経験があります。実際に経験者となったことで、メンタルな面への興味がさらに深まると同時に理解も深まり、経験談を含めて皆さんにお話しできるようになったのは、私の人生において宝物となりました。

優秀な人財＝まじめで、がんばり屋なタイプの方は、自身の責任を問いやすく、完璧主義的な傾向を同時に持つことが多くあります。それらを満足させるために、とことんがんばってしまいますから、いつしか脳・神経のエネルギーサイクルやコントローラーが、すぐに回復しないくらいに疲労してしまうのです。“気配りがよくでき、自己責任感の強いひと”ほど、実感が伴うかどうかは別として心に負担をかけているのです。

そして、うつ病の人にとって、「がんばれ！」という励ましの言葉は、とてもつらいものとなります。なぜか？ 本人にとってみれば、がんばりぬいた結果、うつ病になったのです。これ以上にどう「がんばる」のか、僕には無理だ…と、自身を責めることにつながるというわけです。

単純なことですが、ここは大きなポイントです。「無理しないで、自分の時間を持ってみようね。ゆっくり、ゆっくり」なんていう言葉は、涙が出るほど嬉しい言葉ですね。

うつになりかけている人の反応の顕著な例が、「がんばれよ！」と励ましたあとの表情です。「はい！ がんばります！」と、笑顔で答えたあと、しばらくすると目に輝きがない。椅子に座って休んでいるときも、ゆったりもたれるというより、ふさぎこむような姿勢に自然とになるといいます。がんばろうにも、がんばれない。怠けているのではなく、「脳・神経」のシステムが疲弊しているのです。

私も自分が思ったように動けない、考えることができない、という状況に陥った時、「こんなことがあるのか！」と信じられませんでした。日ごろから、思い通りに身体を動かしたり、考え事ができるということが、どんなに尊いものかを改めて身にしみた気がしました。

人財へのメンタルケア実施は企業最大のリスクヘッジ！

サーバント・リーディングの体制を整備することで、スタッフのメンタルケアにもつながり、スタッフ（人財）の離脱・離職の可能性が低下します。

こうした意識が薄い企業において、スタッフががんばりすぎて神経症などを引き起こした場合、過度な労務時間ではなかったかなどと企業への責任追及が発生した場合の対応が難しくなります。万が一、スタッフ本人と話ができなくなった場合には、事情がよくわからないご家族が企業と交渉にあたることも考えられますから、そうしたケースを想定したコンプライアンス整備（就業規則の整備など）も必要でしょう。

日常のなかでのサーバント・リーディングに加え、定期的な面談を通してのスタッフ本人の“自己認識”による異常発見。スタッフ本人が自覚をもって、自分自身が“精神的にかなり参っている”と判断したときに、お互いに胸襟を開いて話し合えるような雰囲気・環境を整えておくことによって、善後策を練るチャンスが生まれます。

“担当を変更する”、“スタッフを増やして負荷を軽減する”…などといった対策をとる。もしくは、スタッフ本人に休養を与える。このような面談結果や対策を時系列にきちんと記録しておくことで、企業としてもコンプライアンスなどの法的な面も含めて、さまざまな問題に迅速に対応できる体制づくりのヒントになることでしょう。

これまで5回に渡って、人財力、人材育成について話してまいりました。「ひと」としてメンタルな面を十分に考慮した人材育成は、教育を受ける人財だけでなく、教育する側の成長も伴ってこそ成功します。皆さんが人財とともに成長し、成長する企業の源であり続けられるよう、私からもエールを送らせていただきます！ ありがとうございました！

• 第4回 ～想像力の強化 デキる自分を演じる力～ 個性を紡ぎだす演技力の育成！
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